HR Barcamp 2015: schaff alles ab, geh einfach weg, halt die Maschine an und frag mal nach dem Zweck!

HR Barcamp. Großartig um auf neue und alte Gedanken zu kommen und neue und alte Bekannte zu treffen. Es gibt Details zum HR Barcamp sowie eine Doku. Hier ohne Anspruch auf Vollständig- & Richtigkeit einige Gedanken von zwei tollen Tagen in Berlin. hr-barcamp-2015

Stellenanzeigen abschaffen!

Pooling heißt eine Lösung um die klassische Stellenanzeige abzuschaffen. Pools sammeln am Unternehmen interessierte Menschen. Wie finden sie dorthin (oder: wie lassen sie sich befüllen)? Die Stellenanzeige bleibt hier eine von vielen Möglichkeiten. Daneben kommt der Mitarbeiterempfehlung eine große Bedeutung zu (bis zu 70% der Einstellungen bei einigen Teilnehmern). Während der Diskussion um die Stellenanzeigen kamen außerdem folgende Aspekte zur Sprache:

  • Eine Netzwerkorganisation braucht keine HR und keine Stellenanzeige.
  • Wie vermeide ich die Verärgerung eines (guten) Kandidaten, den ich absagen muss? Ich verhindere die Situation z.B. durch:
    • bessere oder keine breit streuende Ausschreibung (Abschaffung Stellenanzeige)
    • Mitarbeiterempfehlung
    • Empfehlung des Kandidaten an ein Nachbarunternehmen. Vorteil zudem: Kandidat wird ggf. in die Region geholt und kann später angestellt werden. Image positiv. Bsp. Siemens
  • Active Sourcing durch den Fachbereich
    • Bessere Ansprache
    • Bessere Passung
    • Keine Stellenanzeige sondern ein „Steckbrief“ in weniger steifer Form
  • Qualitätskriterium für eine gute Stellenanzeige: Der Kandidat muss mit den Informationen schreiben können „Sie haben Problem XY, deswegen bin ich der Richtige
  • Stellenanzeige knapp, ohne Werbe-Blabla, da diese Menschen eh auf Jobsuche sind. Intensiv verkaufen muss die Direktansprache

Neben internen Problemstellungen gibt es noch weitere Hindernisse für Innovation bei Stellenanzeigen: Jobbörsen. Gerade die großen Player bewegen sich kaum und gehen nicht auf Kundenwünsche ein. Somit ist die Stellenanzeige als Poollieferant über z. B. Stepstone nicht optimal einsetzbar. Die Inhalte sind vorgegeben und der Wunsch nach allgemeinen Links zu Unternehmenscontent wird nicht erfüllt.

Selbsthilfegruppe Xing

  • Xing = Jobbörse
  • Linkedin = Contentnetzwerk

Was nach einer einfachen Analyse klingt ist eigentlich ein vernichtendes Urteil für Xing. In vielen Sessions des HR Barcamps wurde die Stellenanzeige als Auslaufmodell diskutiert, wohingegen im (fachlichen) Netzwerk große Vorteile im Recruiting gesehen werden. Dies kann in Zukunft wohl besser Linkedin bieten als Xing. Was bietet Xing dann? Wenig. So haben sich die Veränderungen der vergangenen Jahre vor allem als Kostentreiber herausgestellt. Die Integration von Kununu benötigt Kundenressourcen und nötigt Unternehmen die strategische Entscheidung ab, Kununu zu beachten – auch wenn dies nicht vom Unternehmen gewünscht ist. Aus Dank spülen Schnell“bewertungen“ von Xing unreflektierte, meist negative Bewertungen aufs Konto. Dazu kommen keine Mobilfähigkeit, ein starres System der Mitarbeitervorteile (was soll ich mit einem Hund in der Bäckerei?) uvm. Siemens wünschte sich seine Videos von whatchado auf der Xing Seite – und wurde wohl technisch vertröstet. Nun prangen Fotos mit whatchado-Logo auf dem Xing-Profil. Marcus K. Reif bloggt auch zur Session, hat zum Siemens-Profil einen Screenshot und fasst zusammen: Selbsthilfegruppe Xing – wie man sich so als Marktführer aufführt. Interessante Erkenntnis etwas später auf excitingcommerce.de: „Dividende statt Wachstum“ ist Kern der Digitalstrategie von Burda, dem auch Xing gehört:

 [Winners (Burda):] ‚Wir wollen in Digitalgeschäfte investieren, die auch Dividenden ermöglichen.‘ Damit positioniert sich Burda als Investor für das digitale Mittelmaß. Und bei dieser Einstellung muss man sich dann auch weder wundern, […] warum es Xing gegenüber LinkedIn mehr und mehr zurückfallen lässt.

Entscheidet sich ein Unternehmen über Kununu auf Mitarbeiter- oder Bewerberkommentare zu reagieren, wird dies meist positiv aufgenommen – egal wie groß die Beschwerde war. Kritisch dabei aber der Modus, dass das Unternehmen antwortet. Immer wieder während des Barcamps wurde gesagt: Beziehungspartner zum Bewerber ist nicht das Unternehmen.

Matching, Matching, Matching

Bei dieser Session fiel mir wieder deutlich eine der großen Krankheiten der HR auf: macht es den Bewerbern bloß nicht einfach. Candidate Experience (Candex) ist nicht in den HR Köpfen angekommen. Vielleicht vorab: Matching soll der nächste heiße Scheiß sein (Google Trends sieht das nicht so), zumindest versuchen sich viele Startups an dem Thema, Henner dokumentiert einige auf seinem Blog – es geht u.a. darum eine Vorhersage für die Eignung eines Kandidaten zu treffen – oder umgekehrt. Hierbei sorgten diese beiden unterschiedlichen Blickrichtungen für eine komplizierte Diskussion. Als Beispiel für die Mindestanforderung eines Matching musste Tinder herhalten: “wir sind beide frei – wir passen zusammen“. Was kann sonst noch so gematcht werden? Aus Unternehmenssicht alles was der Kandidat eingibt, und da sind wir wieder bei der HR Krankheit: das ist möglichst viel (Arbeit für den Kandidaten). Der Gedanke, alle vorhandenen (Online-)Spuren von Kandidaten zu verarbeiten wurde als absurd abgetan und lieber an Datenschutzthematiken rumgemäkelt. Liebe HR – wer sich von vorne herein limitiert, wird nie auf eine innovative Lösung kommen. Schließlich gibt es beim Abgleich von Facebook-Likes schon krasse Arbeitsergebnisse:

– If you’ve Liked Hello Kitty, you’re more likely to be creative, but not very conscientious. – Oh, and if you Like Camping, you’re more likely to be neurotic.

Darüber wollte aber niemand diskutieren. Vorteile der Konvergenz bleiben ungenutzt. Immerhin gab es auch interessante Erkenntnisse: Call Center Agents, die einen anderen als den Standardbrowser auf ihrem Rechner verwenden, performen im Job besser. Angenommener Zusammenhang: sie geben sich nicht mit der einfachsten Lösung zufrieden. Würde mich bei HR auch freuen.

Von #Frechmut zu Selbstkritik

Wie immer war das neue Human Resources Barcamp anders als die anderen. Vom #Frechmut Anno 2013 gab es heuer wenig. Es dominierte die Forderung nach Weniger, der Wunsch, die Fachbereiche mögen mehr Verantwortung übernehmen (wollen) und die Abschaffung der Technik. Weniger Stellenposts, mehr Netzwerken außerhalb der Firma – weniger Technik zwischen den Menschen, eine Prise Candex und mehr Sinnfrage. Frei nach Tocotronic:

schaff alles ab, geh einfach weg, halt die Maschine an und frag mal nach dem Zweck!

Danke an Jannis und Christoph für das HR Barcamp! Danke an prospective media für den apéro!   Folgendes Fazit ziehen andere Teilnehmer des HR Barcamp 2015:

3 Antworten zu “HR Barcamp 2015: schaff alles ab, geh einfach weg, halt die Maschine an und frag mal nach dem Zweck!

  1. Pingback: HR BarCamp 2015: Der Anti-Wichtigtuer-HR-Event bringt Kompetenz, Spaß und Leute zusammen | Human Resource-BlogHuman Resource-Blog

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